050 РАЗДЕЛ I

«Переход страны от плановой к рыночной экономике требует качественного изменения в системе управления организациями народного хозяйства»...

Понятно, что для авторов записки эти слова играют более чем скромную роль ритуального зачина или заклинания. Рискуя заслужить упреки в буквоедстве, все же задержимся на этом пункте, ибо уже здесь казенная мысль сходу проскакивает мимо сути дела.

Сколько ни мусоль затертую абстракцию «перехода от плана к рынку», из нее не удастся выжать ничего относительно конкретного содержания упомянутых «качественных изменений в системе управления». Гигантским шагом вперед от этой нулевой отметки могло бы стать, к примеру, содержательное рассмотрение модели перехода от экономики «административного рынка» – с использованием элементов «классического рынка» – к «рынку корпоративному». (Здесь, как и везде в настоящей записке, я лишен возможности развернуто излагать содержательные представления, но в каждом случае готов сделать это отдельно и специально).

Субъектами корпоративного рынка выступают не индивиды и не частные предприятия, а корпорации. Из этого элементарного посыла немедленно следует не менее элементарный вывод: наряду с изучением экономического поведения корпораций важнейшую роль в переподготовке кадров приобретает такая дисциплина как поведение индивидов внутри корпораций, а конкретнее – участие в корпоративном принятии решений. Причем речь должна идти не столько о теории, подлежащей преподаванию, сколько о методах, о форме деятельности, которой надо практически овладеть. Но об этом я подробно писал в другом месте.

Даже намека на существование указанной сути дела в рассматриваемых документах найти не удается.

«Важнейшей проблемой народного хозяйства является его кадровый потенциал»...

Ой ли? Наблюдателю со стороны с неповрежденным здравым смыслом понятно, что все ровно наоборот: едва ли еще какая-то из стран, вступавших в полосу «рыночных реформ», обладала таким богатейшим кадровым потенциалом. По числу граждан с высшим образованием, добротным уровнем культуры, широким кругозором и гибкой психикой мы в разы и десятки раз опережаем и Бразилию, и Южную Корею, и Турцию... Только вот результаты «реформ» у нас несопоставимо хуже. Неужто все дело лишь в том, что по пять тысяч бразильских мулатов ежегодно за казенный счет едут учиться менеджменту в Гарвард?

Беда в том, что в центре стоящих перед нами проблем – не только и не столько преобразование личностей управленцев, сколько преобразование социальных структур, трансформация самой общественной ткани. И как странно спустя десятилетие после выхода бессмертного «Иного не дано» встретить в серьезном документе все те же убогие представления об обществе как о пылевом облаке атомарных «экономических индивидов».

«Главная трудность, как оказалось, (?) состоит в том, что люди, успешно справлявшиеся с руководством предприятиями в условиях директивного управления экономикой, оказались неспособными к проявлению инициативы...»

Насколько можно понять, мысль состоит в том, что в руководстве предприятиями повсеместно засели представители прежней директивной системы, и требуется то ли пустить их в расход, то ли путем откомандирования за границу придать им потенцию к проявлению инициативы.

Кстати, тезис о безынициативности «красных директоров» для историка и социолога сомнителен. Да и нынешние ведут себя достаточно шустро – но, увы, лишь в том, что касается личных интересов. Но порча нравов – скорее в числе следствий, чем причин.

«Основные проблемы, с которыми приходится сталкиваться управленцам высшего и среднего звена в новых условиях, сводятся к следующему:

Интересно, интересно...

Необходимость ориентироваться в рыночной экономике (навыки макроэкономического анализа).

Этот неожиданный вывод сродни утверждению, что главной добродетелью советского директора завода являлось глубокое знание марксизма-ленинизма.

Необходимость принятия обоснованных управленческих решений в условиях значительной неопределенности.

Понятию «неопределенность» здесь придается весьма неопределенный смысл. Видимо, не тот, что в классическом Принципе неопределенности Гейзенберга. «Неопределенность», например, может означать, что у нас нет доступа к нужным данным для принятия управленческого решения. Либо, напротив, все мыслимые массивы информации доступны (ситуация «Интернета»), но мы не знаем, как быстро выбрать то, что нам нужно. Или, наконец, все необходимые данные в готовом виде налицо, но мы не обладаем адекватной технологией принятия решений на их основе...

Сколько же можно клонировать бессмысленные фразы подобного типа! Даже как-то неловко напоминать: как раз в дорыночных обществах принимать решения приходилось в условиях гораздо большей неопределенности. С этим и связаны высокоразвитые гадательные практики типа И-Цзин, необходимость прибегать к услугам авгуров и пифий, обращаться к молитве и уповать на интуицию вождей.

Отсутствие навыков практического менеджмента (?), включая управление человеческими ресурсами.

Управлять человеческими ресурсами, которым систематически по полгода задерживают зарплату, не легче, чем плыть в серной кислоте, и западный менеджмент здесь уж точно бессилен.